En las últimas semanas ha adquirido una relativa relevancia la Sentencia del Tribunal Constitucional nº 118/2019 de 16 de octubre (Rec. 2960/2019), que desestima la cuestión de inconstitucionalidad por la que se evaluaba si resultaba contrario o no a la Constitución Española el art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores.
Recoge dicho artículo lo siguiente:
«El contrato [de trabajo] podrá extinguirse:
… … …
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos
meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce
meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el
veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de
doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del
párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de
duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de
los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo
y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia,
paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la
baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una
duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación
física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento
médico de cáncer o enfermedad grave.».
El procedimiento trataba sobre una empleada que había sido despedida
por causas objetivas en virtud de lo establecido en el art. 52 d) del ET. La
trabajadora, al parecer, se había ausentado nueve días hábiles, de los cuarenta
en los dos meses continuos que se habían tenido en cuenta, lo que supone que
sus ausencias alcanzaban el 22,50 % de las jornadas hábiles del período.
Se superaban, por tanto, el 20% de las jornadas hábiles en los dos
meses consecutivos que exige la norma para contemplar el despido objetivo.
Además, se corrobora que sus ausencias en los 12 meses anteriores
al despido alcanzaban el 7,84% de las jornadas hábiles, lo que supera también el
5% requerido normativamente.
En concreto, la trabajadora había intercalado ausencias
justificadas por incapacidad temporal (de no más de 4 días hábiles) con ausencias
sin justificar.
El Tribunal inicia su argumentación manifestando que el art. 52 d),
del ET, persigue un interés legitimo no desprovisto de fundamento
constitucional:
“En efecto, la regulación contenida en el art. 52 d) LET responde
al objetivo legítimo de proteger la productividad de la empresa y la eficiencia
en el trabajo, atendiendo a la singular onerosidad que las bajas intermitentes
y de corta duración suponen para el empleador.”.
En concreto, entiende que se protegen los principios de “libertad
de empresa” y de “defensa de la productividad”, ambos amparados por el art. 38
de la Constitución.
Se exime al empresario de la obligación de mantener una relación laboral
que ha devenido onerosa en exceso para la empresa, por las repetidas faltas de
asistencia del trabajador a su puesto. Las ausencias intermitentes, aun cuando
lo sean por causas justificadas, generan un incremento de costes laborales que
la empresa no tiene por qué soportar.
Recuerda que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ya se
pronuncio sobre el encaje de dicho artículo con el derecho comunitario en la
Sentencia de 18 de enero de 2018 (asunto C-270/2016):
«…el Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende en esta
sentencia que "combatir el absentismo laboral constituye una finalidad
legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la Directiva 2000/78,
dado que se trata de una medida de política de empleo" (§ 44). Corresponde
a los órganos jurisdiccionales verificar en el caso concreto que la medida
legislativa aplicada no va más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad
legítima (§§ 45 a 57). Entre los aspectos relevantes que el órgano
jurisdiccional debe tener en cuenta para efectuar esa verificación destacan,
según la misma sentencia, "en particular los costes directos e indirectos
que han de soportar las empresas como consecuencia del absentismo laboral"
(§ 47).».
El Tribunal Constitucional continua analizando el precepto,
argumentando que el legislador español expresamente excluyo este tipo de
despidos objetivos cuando las ausencias derivaran de bajas médicas prolongadas o
enfermedades graves (en concreto, cuando la baja médica, por enfermedad común,
tenga una duración de más de veinte días consecutivos, o cuando obedezcan a un
tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave).
Tampoco son computables, aunque sean intermitentes y de corta
duración, las inasistencias derivadas de accidente de trabajo, de riesgo
durante el embarazo y la lactancia y de enfermedades causadas por el embarazo,
parto o lactancia; así como las motivadas por la situación física o psicológica
derivada de violencia de género.
Entiende que la decisión de despedir a los trabajadores por
superar un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes,
justificadas o no, en un determinado período de tiempo, “…no comporta una
actuación susceptible de afectar a la salud o recuperación del trabajador
afectado, ni puede ser adoptada en caso de enfermedades graves o de larga
duración, ni en los restantes supuestos excluidos por el legislador, lo que
permite descartar que el art. 52 d) LET pueda reputarse contrario al art. 15 CE.”.
En conclusión:
«El precepto cuestionado contiene, en efecto, una limitación
parcial del derecho al trabajo, en su vertiente de derecho a la continuidad o
estabilidad en el empleo, pero esa limitación, conforme hemos señalado, se
encuentra justificada por el art. 38 CE, que reconoce la libertad de empresa y
encomienda a los poderes públicos la garantía y protección de su ejercicio, así
como la defensa de la productividad.
… … …
…debemos descartar que el precepto legal cuestionado resulte
contrario al art. 35.1 CE, pues si bien es cierto que el legislador ha adoptado
una medida que limita el derecho al trabajo, en su vertiente de derecho a la
estabilidad en el empleo, lo ha hecho con una finalidad legítima -evitar el
incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias
al trabajo-, que encuentra fundamento constitucional en la libertad de empresa
y la defensa de la productividad (art. 38 CE). Se han ponderado los derechos e
intereses en conflicto, especialmente a través de las señaladas excepciones a
la cláusula general que permite la extinción del contrato de trabajo por
absentismo, así como mediante el establecimiento de la correspondiente
indemnización al trabajador en caso de que el empresario opte por la decisión
extintiva, que en todo caso puede ser impugnada ante la jurisdicción social. A
esta corresponde controlar que la decisión empresarial se ajusta a los
presupuestos establecidos en el art. 52 d) LET y que la aplicación del precepto
en el caso concreto no va más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad
legítima de proteger los intereses del empleador frente a las faltas de
asistencia del trabajador a su puesto de trabajo, cuando alcancen la duración
establecida por la norma.».
Interesante Sentencia que avala un artículo que el actual
Ejecutivo pretende derogar.
Veremos que pasa.
Un saludo.
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